Waarom het zo belangrijk is om elkaar 'het veters strikken' te blijven leren

LVSC
Type: nieuws
Datum: 26 maart 2019

Mijn eerste ervaring met begeleide intervisie dateert uit 1969. Ver voordat begeleide intervisie erkend was als professioneel instrument. Ook bestond er nog geen klittenband en het veterstrikdiploma. Ik was vier jaar en zat samen met mijn eerste vriendje Fransje en buurmeisje Marieke op de keukenmat bij onze achterdeur. Ik was net keihard gevallen op mijn knie. Fransje veegde de tranen van mijn wangen en drukte een zakdoek met zijn spuug op mijn geschaafde knie. Hij keek naar mijn schoenen waar de veters los in zaten.

‘Je moet je veters strikken’, zei hij. ‘Dan val je niet meer.’

Ja, zei Marieke. Kijk wij hebben ook strikken op onze schoenen. En ze deed een been omhoog met een gestrikte bruine schoen.

Ik keek naar mijn eigen schoenen en piepte, ‘Maar ik kan geen veters strikken.’

‘Dat geeft toch niks’, zei Fransje. ‘Dan leren wij het je wel.’

En Fransje deed met het puntje van zijn tong tussen zijn tanden voor hoe veters strikken moest.

‘Je moet een lusje maken Annet. En dan draai je die andere er omheen……Ja, zo ja. Zo moet het. Nee, nu moet je hem er doorheen halen.’

‘Het lukt mij niet. Ik kan het niet. Zie je wel ik kan het niet.’ Met een grote zwaai gooide ik mijn schoen in het gras en ging met de armen in mijn zij voor Fransje en Marieke staan.

Maar Fransje liep rustig om mij heen, haalde de schoen uit het gras en deed net of hij het niet zag. ‘Kijk ik zal het nog eens voordoen. Het is ook best moeilijk.’

‘Ja’, zei Marieke. ‘Ik kan het toch ook nog maar net. t Is kei moeilijk.’

Ik zuchtte en ging weer naast hen zitten. Nog een keer proberen. En nog een keer. Tot ik het uiteindelijk voor elkaar kreeg de lus door de kleine opening te halen en een veter had gestrikt. Ik schreeuwde van geluk. ‘Kijk. Kijk dan. Ik kan het.’

Leren is:  doen – fouten maken – opnieuw doen

Dit proces heeft zich nog talloze malen herhaald. Ik kon iets niet of niet goed en een ander leerde het mij. Door uit te leggen, voor te doen, een boek te geven. Soms struikelde ik, viel ik, raakte ik op een dwaalspoor, maakte ik fouten, dacht ik er over na, oefende ik opnieuw of probeerde ik iets totaal anders. Zo leerde ik, ontwikkelde ik mijn competenties en kreeg ik steeds meer vaardigheden.

Maar wat als je geen fouten mag maken?

Ergens in het begin van mijn werkende leven ging ik, na een korte interne opleiding, werken bij een groot bedrijf. Anita en Menno waren mijn collega’s. Boven ons stond een manager waar het hele team voor sidderde. Als hij binnenkwam voelde ik de spanning toenemen. ‘Als jouw omzet eind van de maand nog zo laag is dan hebben wij een gesprek, Anita. Neem een voorbeeld aan Menno, hij bezoekt minstens 8 klanten per dag. Als je zo doorgaat Menno heb jij je bonus te pakken eind van het jaar.’

Maar waarom Anita haar omzet niet haalde en of zij daardoor minder efficiënt werkte, daar vroeg hij nooit naar. En wat Menno deed waarom hij zo succesvol leek, kwamen wij niet te weten. De mensen van het team deelden niets en leerden dus niets van elkaar want niemand wilde zijn bonus mislopen. Fouten maken en onderpresteren werd bovendien afgestraft met de dreiging van ontslag. Dus je keek wel uit om te delen wat je moeilijk vond in je werk. En verspeelde daarmee de mogelijk om te leren van een succesvolle aanpak van een collega. Angstig en eenzaam ploeterde je voort in de hoop dat het vanzelf beter zou gaan. Onderweg zag ik waardevolle collega’s struikelen, ten onder gaan of weggaan en de collega’s, die gewiekst en egoïstisch genoeg waren, bleven over. In 1995 ging het bedrijf failliet door blijvende tegenvallende bedrijfsresultaten en een gebrek aan innovatief vermogen. Het bedrijf had geen eigen lerende cultuur gecreëerd en was daar uiteindelijk aan ten onder gegaan. Ze hadden het kapitaal van het bedrijf, de mensen, niet benut. Ze hadden niet begrepen hoe belangrijk het is dat mensen individueel en als team van en aan elkaar moeten kunnen leren. Dat dit leidt tot ontwikkeling van het individu en daarmee de gehele organisatie. Daarbij hoort het op een goede manier leren van fouten. Want die fouten worden nu eenmaal gemaakt: to err is human.

Hoe help je iemand fouten te maken en er van te leren?

Een antwoord hierop kwam een paar jaar later. Rond 2000 werd de methode van begeleide intervisie ontwikkeld die op een gestructureerde manier het leren van werknemers en managers in organisaties bevordert. Door het hanteren van een juiste open vraagstelling, analyse en advisering, wordt gewerkt aan oplossing van professionele vraagstukken, werkproblemen, interne veranderingen, werkdruk, leervragen en persoonlijk handelen. In de begeleide intervisie leert men van en met elkaar vanuit werksituaties. Met deze methode kunnen we elkaar blijvend veters leren strikken zodat er steeds minder wordt gestruikeld en iedereen kan lopen op de schoenen die bij hem of haar passen.

Annet Murre is directeur van de Landelijke Vereniging voor Supervisie en Coaching en heeft een bureau voor Mens en Organisatie. Zij brengt voor zowel individuele mensen als gehele organisaties belemmerende patronen en systemen op een objectieve wijze in kaart zodat daarna samen aan oplossingen kan worden gewerkt.